Trabajabas en el sector del esquí, ¿te pueden despedir por el Coronavirus?

Cerrar una estación de esquí de una manera tan abrupta como se ha tenido que hacer en nuestro país a causa de la emergencia por el Coronavirus, no es algo nada sencillo. Hay reservas contratadas de clientes, clases reservadas y hasta productos perecederos que se esperaban consumir durante estas tres semanas que quedaba de temporada. Pero también hay algo muy importante: los trabajadores temporales.

Se trata de personal contratado solamente para los meses de invierno o para unas tareas en concreto. En general todos saben que empiezan en noviembre y acaban a principios de mes de abril. Si muchas estaciones no alargan la temporada aunque tengan nieve, es porque estos empleados cuentan con que se van en una fecha en concreto y ya tienen algo para después. Por tanto no se puede contar con ellos.

De la misma manera tampoco cuentan con que se les despida antes, así que ahora hay miles de personas que este lunes se encontrarán en la calle y a punto de cobrar su última nómina. En muchos casos no saben cuando volverán a trabajar, ya que los destinos de verano ahora mismo están paralizados en cuanto a reservas por la incertidumbre del Coronavirus.

Y entonces ahora qué?

Las estaciones de esquí, hoteles, etc... que tienen previsto solicitar expedientes de regulación de empleo, preparan la documentación necesaria para entregar a la autoridad laboral y evitar posibles abusos de derechos que tumben la autorización del ERE por parte de la Inspección de Trabajo, que citará en los próximos días a multitud de comités de empresa de cada Comunidad autónoma.

Los informes de los ERE llegan a la Seguridad Social y a la Sociedad Estatal Pública de Empleo (Sepe), si bien las empresas no necesitan autorización de la administración pública tal como ratificaron las últimas reformas laborales realizadas en España.

Los expedientes de regulación de empleo se aplican por regla general por causas económicas y circunstancias de la producción, pero se ha decretado también una "consideración excepcional" como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de los trabajadores como consecuencia del virus Covid-19. Así lo reconoce el Real Decreto-ley 6/2020 por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.

Los expertos en Derecho Laboral de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) han elaborado una guía para aclarar qué dice la legislación española en relación a cuáles son los límites entre las demandas de las empresas y los derechos de los trabajadores, ante esta situación inédita.

Puede que no. Cuando se trata de causas catastróficas o de fuerza mayor, como se podría considerar la epidemia del coronavirus y la empresa no puede asignar trabajo al empleado, puede que éste no reciba su salario paralizando la actividad laboral e iniciamdo un procedimiento de despido colectivo (ERE) o de suspensión de contratos o de reducción de jornadas (ERTE). También dependerá de si tu contrato temporal tiene fecha de extinción marcada, o es por obra y se puede rescindir en cualquier momento.

Los expertos de la UOC recomiendan a las empresas dar indicaciones a sus empleados. No están obligadas expresamente, pero recuerdan que el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) insta a las empresas a velar por la seguridad y la salud de sus trabajadores que, a su vez, deben colaborar con la empresa para que se puedan garantizar una condiciones de trabajo seguras.

Pere Vidal, experto en derecho laboral y profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, explica que
No. Los trabajadores tienen derecho a interrumpir su actividad cuando entrañe riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Por lo tanto, una desobediencia de este tipo no comportaría sanción al empleado. Los coronavíridos ya se mencionan en el Real Decreto 64/1997 sobre la protección de los trabajadores en relación a los riesgos de una posible exposición a agentes biológicos.

Si un trabajador se infecta estará en situación de baja laboral, por lo que ni puede ni debe trabajar. En caso de aislamiento de tipo preventivo, se considerará que el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.

No puede, a no ser que obtenga el consentimiento expreso de los trabajadores, en función de lo estipulado por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD). Con la entrada en vigor del Reglamento general de protección de Datos (RGPD) y de la Ley Orgánica de protección de datos y de garantía de derechos digitales, se ha profundizado aún más en la protección de los derechos a la privacidad de los datos relativos a la salud de las personas.

De hecho en 2009 la AEPD tuvo que pronunciarse ante una empresa cuyo servicio de prevención pretendía hacer una lista en la que aparecieran los trabajadores que se hubieran visto afectados por la gripe A.

No, la empresa no puede obligar a un trabajador a presentar un comprobante médico para tener conocimiento de si tiene el coronavirus o cualquier otra patología. Por lo tanto, no puede despedir a un trabajador por negarse a aportar esa información.

España no es un país acostumbrado al teletrabajo, algo más centrado en profesionales freelance. Además en una situación de crisis como la actual, las prisas pueden ocasionar problemas. De hecho, las compañías que han empezado a usar este modelo ante la actual situación de alerta es porque ya tenían políticas de teletrabajo más o menos implantadas y, simplemente, lo que han hecho es ampliarlas. Lo que no funciona es el teletrabajo no planificado. Sería deseable que antes de que la situación sanitaria lleve a una llamada general a teletrabajar, se comience a planificar ya en todas las empresas para implantarlo con éxito.

Por tanto, el teletrabajo debería ser algo acordado entre el trabajador y la empresa. No se puede imponer ni por la vía que permite el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni por acuerdo colectivo. El trabajador tiene derecho a decidir, ya que este cambio implica modificaciones en el régimen contractual porque supone que una parte de la actividad laboral se realice sin vigilancia empresarial y esto no se puede imponer.

Con carácter general y salvo excepciones, los tribunales han determinado que las situaciones provocadas por gripe o procesos víricos equivalentes derivan de enfermedad común, incluso respecto al personal sanitario. Para ser considerada como enfermedad profesional o accidente laboral, debe provenir de las consecuencias del trabajo ejecutado y estar reconocida en la lista de enfermedades profesionales reglamentarias.

Sí pueden, siempre y cuando así lo decidan las autoridades sanitarias. Las autoridades pueden adoptar medidas de control como el "aislamiento preventivo", conocido como cuarentena, ante la existencia de peligro para la salud de la población y para evitar los riesgos de contagio. "Estos trabajadores en aislamiento preventivo no están afectados por un accidente o una enfermedad, sino que están vigilados y recibiendo asistencia sanitaria con la finalidad de diagnosticar su estado. Por esas razones, se les impide acudir al trabajo. Aún así, se considera que estos trabajadores se encuentran en situación de incapacidad temporal.

---

Derechos y obligaciones

(https://laboro-spain.blogspot.com/)

- No te pueden obligar a tomarte vacaciones. Si te obligan podrías presentar demanda de impugnación en el plazo de 20dh si se hubieran saltado tu derecho a conocerlas con 2 meses de antelación.

- Rescinden tu contrato temporal: Si tiene fecha marcada sería un despido. Procedería demanda de impugnación de despido en el plazo de 20d. A no ser que la causa de temporalidad de tu contrato fuera una obra o servicio que finalizara precisamente ese mismo día por el tema del coronavirus.

- Tu empresa te manda a casa, deja de pagarte y te da de baja en la SS; pero "solo por un tiempo". También es un despido aunque la empresa no lo reconozca y puede ser calificada como un despido por el juez aunque no exista la carta de despido. Obviamente mandarte a casa con baja en la SS sería una finalización de la relación, dado que cualquier otra medida de las que se explicarán luego exige mantener el alta en la SS. Por lo que tendrías un plazo de 20dh para iniciar las acciones de impugnación de despido. Si la empresa niega el despido pues entonces debe pagar los salarios y las cotizaciones de todo el tiempo que hubieras estado "en casa". Si reconoce el despido, debe pagar indemnización o salarios de tramitación. O es despido o no es despido, porque no existe un concepto intermedio que sea despido para que no cobres ni cotices pero que no sea despido para no indemnizarte.

- Tu empresquiere que pidas la baja médica. De baja probablemente cobres menos y las bajas te las da el médico si lo cree oportuno. Pero aunque te la quisieran dar, el Ministerio ya ha aclarado que las bajas especiales por coronavirus sin estar enfermo es solo si a tí te aislaran. Pero no es causa de baja que tu empresa, a causa del coronavirus, tenga problemas económicos.

- Se hace ERE temporal Esta medida legal está para casos como este. Pero en cualquiera de esos casos tendrías derecho al paro y además, menos en caso de despido, la empresa tendría que seguir cotizando al 100%.

- Tu empresa te despide, suspende el contrato o reduce la jornada por fuerza mayor. Igual que el caso anterior salvo que la empresa no es quién para decidir que exista la fuera mayor, ni siquiera por acuerdo con sindicatos comprensivos. La existencia de esa fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral tras solicitud de la empresa.

- Tu empresa manda a los trabajadores a casa sin hacer un ERE temporal antes, pero no los da de baja en la SS: Entonces tienes derecho a seguir cobrando tu salario completo y podrías reclamarlo junto con el 10% de intereses con demanda ordinaria en el plazo de 12m. No es despido porque no te han dado de baja y por tanto no han manifestado voluntad de extinguir la relación laboral.

- Tu empresa te despide. Dependiendo de la causa del despido y de la forma en la que lo hicieran, podría ser despido procedente, improcedente o nulo. En cualquier despido se tiene derecho a cobrar el finiquito y el paro. Además, como los problemas de la empresa derivados del coronavirus nunca podrían ser causa de despido disciplinario, en este caso también tendrías derecho a indemnización. La demanda sería de impugnación de despido en el plazo de 20dh.

- Tu empresa despide a muchos. Dependiendo de cuántos fueran esos muchos, podría haberse saltado la obligación de haber hecho antes un ERE de despidos, en cuyo caso todos los despidos serían nulos. Demanda de impugnación de despido en plazo de 20dh.

En cuanto a medidas o derechos del trabajador, no de la empresa:
- Derecho a la reducción y/o adaptación voluntaria de jornada en caso de necesidades de conciliación familiar (niños en casa, abuelos aislados...)
- En el mismo caso, derecho a la excedencia fraccionada por cuidado de hijos menores de 3 años y/o por cuidado de familiares hasta 2º grados por razones de edad.
- Por supuesto el derecho a no ir a trabajar en caso de riesgo grave y cierto de contagio y falta de medidas de prevención.